从招聘开始，一览将建立更加规范的筛选过程，在初次筛选中，招聘将不仅仅招聘技能，更加看重对待工作的态度。在招聘形式上，一览将建立严格而富有创意的选拔式招聘，使应聘者更加珍惜工作机会，进而更长久地为公司服务。在招聘官的培养上，一览将培养更加成熟的面试官，“人才诚可贵，伯乐价更高”，虽然招聘已经有比较成熟的量化工具可以使用，但招聘工作仍然存在一定的主观性，特别是人生态度与价值观判断，个性相关的软性素质时尤其考验招聘面试官自身对人性的把握。作为以提供专业人力资源服务的互联网企业，一览将通过自己立足“本司”的培训体系，为自己打造得天独厚的“伯乐”，从而完善招聘工作，使每一个选择一览的应聘者都能够心服口服。

 企业选人，不必要求最好的，但求适合自己的。

    就像寻找人生伴侣一样，如何才能找到适合自己的另一半？

    第一，认识自我

    认识自我，清楚自己的所思所想，所长所短。

首先，认识公司

一览，历经七年的发展，逐步形成了特有的“一览风”，感恩、尽责、专业、合作、超越。一览，在选人上，首先强调的是拥有一个感恩的心，常怀感恩之心，自会尊重自己，尊重客户，尊重所有帮助自己成长的人，并能以坦诚之心，守信之行作为回馈；其次，作为一名一览人，必须尽责，在工作中不惧困难和挫折，用于承担责任、磨砺自己，努力寻求最佳解决方案，笃实完成计划承诺；接着是专业，不断提升自己的职业化素养，努力学习必备的知识，强化自己的专业技能；合作，遵循科学协作流程，积极主动为合作伙伴、同事提供及时、切实的帮助；超越，用于接受批评及自我批评，并要不断自我提升。

其次，认识部门

部门架构，部门环境，部门氛围等。

最后，认识岗位

岗位职责，任职要求等。

    第二，认识他人

认识他人，这个世界每个人都是独一无二的自己，每个人都有自己独一无二的风格。企业通过招聘途径对他人做出初步判断，包括简历、电话沟通、面谈、背景调查、社交媒体等。既为初步判断，则不可能100%清楚把握。那么在这个环节，我们必须把各个招聘工作节点细致化、专业化，尽量往100分上靠。

当然，在采用精细化、专业化的识人技巧的同时，一览秉承感恩的心，以诚待之。在认识他人的同时，也让他人充分的认识一览，认识一览的所思所想，所长所短。

第三，寻找契合点

在认识自我及他人之后，寻找二者的契合点，50%？70%？90？100%？

不同的岗位，不同的要求，黄金契合点也是不一样的，这个需要因岗而异。一览选人同样如此。但是前提条件是候选人认同一览的核心价值观，感恩、尽责、专业、合作、超越。

第四，深入认识

初步认识及判断通过招聘环节完成，将达到黄金契合点之上的人员挑选出来，并诚邀其进入公司，双方进行深入认识。

此阶段称为试用期。试用期，某种意义来说仍然属于选人环节。通过该阶段，将在初步认识阶段没有发现的特质挖掘出来，并加以判断，试用期也可以说是招聘工作的补充环节，进一步筛选出适合公司的人才。

第五，共同发展

选育用留，选人之后，即是如何育、如何用、如何留之道，最终以期共同发展。

 每家企业都有自己的用人标准，有的注重能力，有的注重态度。一览作为人力资源行业的佼佼者，注重员工综合能力和均衡发展，秉承“感恩、尽责、合作、专业、超越”的核心价值观，在选人方便，主要从“德、勤、技”三个主要方面来选拔人员。

一览将用培训来投资员工的未来。在人力成本分析中，培训一直是一项很大的费用支出，而对于以员工为资产的最佳雇主而言，培训是一项重要的投资。尽管培训的效益难以测定，但一览相信员工培训和利润之间存在着相关性。因此一览将建立更加完善的培训体系。建立因材施教的分层培训体系，将培训和个人发展计划联系在一起。对不同层次的员工提供基于其本身发展规划的培训，以真切帮组他们开发自身潜力，提升自身业绩。同时一览在培训内容的选择上将以提炼贴近员工实际工作的内容为主，这包括两个方面，一方面是为培训注入更多的本土化内容，甚至是“本司化”，另外一方面则是让员工的管理者成为培训者。

目前，一览经理级以下的管理者全部来自于基层员工，因为企业发展的需要，一览的基层团队需要高效的执行力，这种执行是在企业培训最直观的体现。

第三，一览将培养内部的管理者作为培训师，使这些培训本身天然带有公司理念和战略意图，员工在这样的氛围接受培训，能够更好的理解公司的意图，明白公司的行为法则。最后一览将为员工提供更加灵活的培训选择，包括建立图书馆，开发各类工作相关课程。

    伴随着知识经济的到来, 培养和造就大批优秀人才, 越发成为企业改革和发展的重中之重。我们虽然拥有丰富的人力资源, 但人才资源相对贫乏。企业人才队伍的现状，还不能满足知识经济发展的要求，不能适应全球化趋势中激烈国际竞争的需要。因此一支高素质的人才队伍, 已成为企业决胜市场的关健, 它既涉及到体制、政策等方面, 同时也受社会、企业和劳动者本人等诸多因素的制约。总之，在知识经济时代，人力资源是第一资源，人才是核心竞争力。

    一览面对复杂多变的市场竞争，越来越需要与员工共同应对市场环境，齐心协力提高企业绩效，创造企业财富，提升员工的核心竞争力，培训必不可少。一览用培训来投资员工的未来，而培训是企业人力资源管理的重要工作，公司对不同层次的员工提供基于其本身发展规划的培训，包括包括岗位技能、创新能力、变革能力、适应能力。让其在思维上员工能跟上一览的变革和发展；在行为上能帮助员工充分挖掘和发挥其潜能，增强员工对一览的归属感和责任感，提升员工绩效，提高对工作的满意度，从而更大程度地实现其自身价值。

    为了更好的完善人才培养路径，建立优质的学习平台，一览不断优化人才培养体系，包括如何健全培训课程体系和调整培训讲师，如何激励学员培训意愿？如何开发和管理培训供应商？如何把培训课程的内容转化为可执行可复制的工作指导内容，进行沉淀等等。一览培训采取分层分类培训体系为依据，以提升员工绩效为主要目的。并在运营人员培养体系完善的基础上注重新业务部门员工、职能部门员工的培养。目前一览分层培训主要以岗位和对象分类，分为：产品运营人员的培养、技术部核心员工的培养、服务人员的培养以及招聘顾问专项能力的培养与提升。以培训项目分类包括：新员工培养项目、应届生培养、一览面试官培养、一览营销官培养等。而为了健全培训管理体系，并通过制订相关制度加以落实。培训管理组织工作主要包含外训课程采购管理、图书管理、讲师团队的建设与管理、导师团队的建设与管理、培训体系修订及信息化平台搭建、培训费用预算管理以及组织实施管理等。

    员工强则公司强，员工富则公司富，我们需要拥有自己的核心竞争力，只有良好的管理和运作，才能保证一览与人才的可持续发展，才能保证在竞争中有一定的优势。一览一直培养员工将系统思考和自我超越的基础上把企业战略，规划转化成效益和成果，一直为一览的发展、变革和人才的核心竞争力而奋斗。2013年一览继续与员工一起并肩战斗，一起劈荆斩棘，一起扫清前路的碎石，一起会当凌绝顶，一览众山小。

 一览将用具有竞争力的薪酬来表达对员工的认可，一览将提供有市场竞争力的薪酬来吸引和保障优秀员工，一览将通过进行薪酬福利市场调查来及时完善和调整自身的薪酬制度，这些调查的着力点不光集中在具体职位的具体薪酬数据，更集中于薪酬结构变化，奖金及福利标准，中长期激励措施等更加具有吸引力和竞争性的内容。秉承一览人人为我，我为人人的朴素理念，一览将让员工参与分享企业的收益， 建立一种基于业绩挂钩的工资体系，保证企业内部的公平公正。在福利上，一览将提供人性化的福利，根据员工不同的需要在预算范围内提供不同形式的福利方式，让一览员工能够真正实现所得自由，从而使员工没有后顾之忧。除此以外，一览将尽可能提供宽敞舒适整洁明亮的办公环境，身处在这样的环境下，心情舒畅，工作压力自然纾解，身心愉悦。

另外一览会更加注重倾听员工的声音，建立尊重员工选择的文化，关心员工工作之外的生活。一览会帮助员工平衡工作与生活，组织丰富的健身，娱乐活动，帮助员工扩大交际圈，解决个人问题等。在文体活动上，一览成立了读书协会，举办了辩论赛；一览成立了足球、羽毛球、篮球协会，与其他兄弟单位周期性组织比赛；一览成立了驴友协会，大家一起去漂流探险，登山抒情。

 一览可以根据激励的性质不同，把激励大致分为四类，成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

成就激励

（1）组织激励。在一览的组织制度上为员工参与管理提供方便，进一步激励员工工作的主动性。为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。

（2）榜样激励。促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤，近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。

（3）荣誉激励。为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调一览对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

（4）绩效激励。让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚一览对他工作的评价，就会对他产生激励作用。

（5）目标激励。为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战――这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。

（6）理想激励。管理者应当了解员工的理想，并努力将一览的目标与员工的理想结合起来，实现一览和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。

能力激励

每个人都有发展自己能力的需求，而培训激励和工作内容激励可以满足员工这方面的需求。培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式。如果能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大提高。

环境激励

一览良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性，而“公平”则是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的一览中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。一览的客观环境，如办公室环境、办公设备、环境卫生等，也都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“高档次”发展。

物质激励

物质激励的内容包括工资奖金和种种公共福利，它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

 从员工的角度出发，来考虑他们工作的意义。用40%的时间来做沟通。沟通的形式各不相同，包括例行的会议，每月的员工大会，以及一起吃午餐——可以听到每一个基层人员的声音等等。

积极沟通事半功倍，消极沟通事倍功半。消极沟通将导致问题的产生，而不是有助于解决问题；消极沟通可能导致员工情诸低落、失去动力、失去信心，并且有可能在企业蔓延，形成消极的企业氛围。

帮助人才厘清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景地工作，快乐地享受工作过程，并感受工作的崇高而神圣。

一：避免一枝独秀。不要让一个人一枝独秀，不能让一个部门的一个员工有强烈的优越感，需要在部门内培养储备人才。任何一个重要岗位上都要有二梯队，这样负责人就不会有强烈的优越感，不会轻易折腾了。

二：好氛围留下人。员工离职有的时候是比较感性的，有可能领导一句话就导致离开。因此，我觉得需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。需要培养和一览同步发展的员工，除了经济收益还要有职业发展。

三：允许员工犯小错。错误在所难免，只要不是品格与道德上的问题，而是属于经验不足等方面原因，都要给员工机会。如果简单开掉出现错误的员工对其职业发展将是重大打击。

四：奖惩要严明，待人要公平。一览有严明的奖惩制度，作出成绩要有大大的奖励，要在奖惩机制上做到公平、公正。

五：给人成长空间。企业要给员工做职业规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，企业要有良好的用人机制。应该关注员工的志趣点，然后为其进行不同的岗位设计，比如销售顾问，是要做资深销售员还是做销售经理，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。

六：建设企业文化。员工非常需要了解企业文化，懂得企业文化才有可能长时间留下。新员工必须进行企业文化培训，通过内部论坛、外部培训等方式不断开展企业文化的建设。

七：多与员工沟通。这点很多企业做得还不够，这也是将来需要提升的。我们发现骨干员工离职往往是因为一览与其沟通比较少，不知道员工在想什么，往往在离职面谈的时候才知道。

 一览将用具有竞争力的薪酬来表达对员工的认可，一览将提供有市场竞争力的薪酬来吸引和保障优秀员工，一览将通过进行薪酬福利市场调查来及时完善和调整自身的薪酬制度，这些调查的着力点不光集中在具体职位的具体薪酬数据，更集中于薪酬结构变化，奖金及福利标准，中长期激励措施等更加具有吸引力和竞争性的内容。秉承一览人人为我，我为人人的朴素理念，一览将让员工参与分享企业的收益， 建立一种基于业绩挂钩的工资体系，保证企业内部的公平公正。在福利上，一览将提供人性化的福利，根据员工不同的需要在预算范围内提供不同形式的福利方式，让一览员工能够真正实现所得自由，从而使员工没有后顾之忧。除此以外，一览将尽可能提供宽敞舒适整洁明亮的办公环境，身处在这样的环境下，心情舒畅，工作压力自然纾解，身心愉悦。

另外一览会更加注重倾听员工的声音，建立尊重员工选择的文化，关心员工工作之外的生活。一览会帮助员工平衡工作与生活，组织丰富的健身，娱乐活动，帮助员工扩大交际圈，解决个人问题等。在文体活动上，一览成立了读书协会，举办了辩论赛；一览成立了足球、羽毛球、篮球协会，与其他兄弟单位周期性组织比赛；一览成立了驴友协会，大家一起去漂流探险，登山抒情。

 一览可以根据激励的性质不同，把激励大致分为四类，成就激励、能力激励、环境激励和物质激励。

成就激励

（1）组织激励。在一览的组织制度上为员工参与管理提供方便，进一步激励员工工作的主动性。为每个岗位制定详细的岗位职责和权利，让员工参与制定工作目标的决策，让员工对自己的工作过程享有较大的决策权。

（2）榜样激励。促进群体的每位成员的学习积极性，把优秀员工树立为榜样，让员工向他们学习。虽然这个办法有些陈旧，但实用性很强。近朱者赤，近墨者黑。一个坏员工可以让大家学坏，一位优秀的榜样也可以改善群体的工作风气。

（3）荣誉激励。为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，强调一览对其工作的认可，让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情。

（4）绩效激励。让员工知道自己的绩效考评结果，有利于员工清醒的认识自己。如果员工清楚一览对他工作的评价，就会对他产生激励作用。

（5）目标激励。为工作能力较强的员工设定一个较高的目标，并向他们提出工作挑战――这种做法可以激发员工的斗志，激励他们更出色地完成工作。同时，这种工作目标挑战如果能适当结合物质激励，效果会更好。

（6）理想激励。管理者应当了解员工的理想，并努力将一览的目标与员工的理想结合起来，实现一览和员工的共同发展。每位员工都有自己的理想，如果他发现自己的工作是在为自己的理想而奋斗，就会焕发出无限的热情。

能力激励

每个人都有发展自己能力的需求，而培训激励和工作内容激励可以满足员工这方面的需求。培训激励对青年人尤为有效。通过培训，可以提高员工实现目标的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提升到更重要的岗位创造条件。用工作本身来激励员工是最有意义的一种激励方式。如果能让员工干其最喜欢的工作，就会产生这种激励。管理者应该了解员工的兴趣所在，发挥各自的特长，从而提高效率。另外，管理者还可以让员工自主选择自己的工作，通过这种方式安排的工作，工作效率也会大大提高。

环境激励

一览良好的规章制度可以对员工产生激励。这些政策可以保证公平性，而“公平”则是员工的一种重要需要。如果员工认为他在平等、公平的一览中工作，就会减少由于不公而产生的怨气，提高工作效率。一览的客观环境，如办公室环境、办公设备、环境卫生等，也都可以影响员工的工作情绪。在高档次的环境里工作，员工的工作行为和工作态度都会不由自主地向“高档次”发展。

物质激励

物质激励的内容包括工资奖金和种种公共福利，它是一种最基本的激励手段，因为获得更多的物质利益是普通员工的共同愿望，它决定着员工基本需要的满足情况。同时，员工收入及居住条件的改善，也影响着其社会地位、社会交往，甚至学习、文化娱乐等精神需要的满足情况。

 从员工的角度出发，来考虑他们工作的意义。用40%的时间来做沟通。沟通的形式各不相同，包括例行的会议，每月的员工大会，以及一起吃午餐——可以听到每一个基层人员的声音等等。

积极沟通事半功倍，消极沟通事倍功半。消极沟通将导致问题的产生，而不是有助于解决问题；消极沟通可能导致员工情诸低落、失去动力、失去信心，并且有可能在企业蔓延，形成消极的企业氛围。

帮助人才厘清人生目标，建立工作愿景，让人才有目标、有愿景地工作，快乐地享受工作过程，并感受工作的崇高而神圣。

一：避免一枝独秀。不要让一个人一枝独秀，不能让一个部门的一个员工有强烈的优越感，需要在部门内培养储备人才。任何一个重要岗位上都要有二梯队，这样负责人就不会有强烈的优越感，不会轻易折腾了。

二：好氛围留下人。员工离职有的时候是比较感性的，有可能领导一句话就导致离开。因此，我觉得需要创立良好的氛围让员工由要我干变成我想干。需要培养和一览同步发展的员工，除了经济收益还要有职业发展。

三：允许员工犯小错。错误在所难免，只要不是品格与道德上的问题，而是属于经验不足等方面原因，都要给员工机会。如果简单开掉出现错误的员工对其职业发展将是重大打击。

四：奖惩要严明，待人要公平。一览有严明的奖惩制度，作出成绩要有大大的奖励，要在奖惩机制上做到公平、公正。

五：给人成长空间。企业要给员工做职业规划，比如从销售顾问到销售经理的成长，企业要有良好的用人机制。应该关注员工的志趣点，然后为其进行不同的岗位设计，比如销售顾问，是要做资深销售员还是做销售经理，要告诉员工自己向前发展有什么方式和位置。

六：建设企业文化。员工非常需要了解企业文化，懂得企业文化才有可能长时间留下。新员工必须进行企业文化培训，通过内部论坛、外部培训等方式不断开展企业文化的建设。

七：多与员工沟通。这点很多企业做得还不够，这也是将来需要提升的。我们发现骨干员工离职往往是因为一览与其沟通比较少，不知道员工在想什么，往往在离职面谈的时候才知道。